Empresa y capital psicológico. Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas
Las empresas tienen muchos sistemas para que los jefes experimenten el éxito, pero pocos para que los de abajo también saboreen el triunfo. Que todos experimenten el éxito y suban su autoconfianza es crear capital psicológico que se reflejara también en los números... Jonas Ridderstrale.
Cada vez más, las organizaciones en pro de optimizar su operatividad, alcanzar cohesiones de equipos integrados en pro de los objetivos, metas de las empresas, comportamiento organizacional positivo, en donde se manifiesta un clima organizacional adecuado para garantizar productividad, se han venido preocupando de saber manejar, atender adecuadamente su recurso humano, factor determinante en la vida empresarial.
El recurso humano de la empresa demanda de ser atendido, proporcionarle los medios adecuados para su desempeño y satisfacción en el trabajo, utilizar exitosamente el potencial creativo e innovador de cada persona, con estímulos motivacionales que conlleven a que el capital humano se active, y se resguarde el capital psicológico que en la empresa se tiene.
Al respecto hay una aportación interesante de Cristina Simón, decana de Psicología de IE University, quien señala, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
En una entrevista que le hace Wharton Universia a ella, señala que se entiende como capital el conjunto de bienes que utilizamos con el fin de crecer o progresar. De la misma forma que se ha definido el capital financiero (‘lo que tienes’), el capital intelectual (‘lo que sabes hacer’) y el capital social (‘con quién te relacionas’), entendemos por capital psicológico el ‘cómo eres’, es decir, el conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional.
Puestas al servicio de los contextos de trabajo, dichas características pueden marcar una diferencia en los resultados que se consiguen. En concreto, hablamos de voluntad (motivación orientada al cumplimiento de un objetivo), optimismo realista (confianza en la resolución positiva de acontecimientos futuros), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente condiciones adversas o arriesgadas) y autoconfianza (seguridad en las propias capacidades para conseguir las metas propuestas.
Agrega al respecto Simón sobre el tema, que los estudios realizados hasta el momento demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa. Especialmente en los tiempos actuales es evidente que las personas que posean grandes dosis de resiliencia y optimismo realista estarán más preparadas para afrontar momentos de incertidumbre o circunstancias adversas. En este sentido, en IE School of Psychology estamos iniciando un estudio con la red de alumno de IE sobre la relación entre su capital psicológico y el éxito de su carrera de gestión.
De la misma forma, la combinación de rasgos como voluntad y autoconfianza incrementan la tenacidad en la consecución de objetivos. Además, las personas que los poseen tienden a generar visiones de negocio más a largo plazo, lo cual es una característica fundamental para conseguir sostenibilidad, una de las grandes aspiraciones de las empresas actualmente.
Considérese indica una vez más Simón, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
Dada la capacidad que tienen los líderes de ejemplificar actitudes y comportamientos ante sus equipos, el desarrollo de estas capacidades puede conducir a una mejora general del capital psicológico de toda la organización.
Por último se nos hace referencia, que un aspecto especialmente importante del capital psicológico es que apunta a mayores niveles de bienestar personal, lo que sin duda se concreta en mayores tasas de satisfacción en el trabajo y ambientes más satisfactorios para los empleados.
Tómese en cuenta comenta Simón, que el capital psicológico, como su propio nombre indica, apunta a factores que son propios de la persona, y que en un contexto de crisis la ayudan a superar momentos complicados de una forma más satisfactoria. De todas formas, ya he comentado que el capital psicológico es desarrollable, y ello quiere decir que la organización puede hacer que las personas contemplen las situaciones de crisis con mayores dosis de optimismo realista, o con actitudes más flexibles y de mayor resistencia a la frustración y la depresión.
En esta línea, The Gallup Organization ha desarrollado su ‘práctica basada en fortalezas’ (strenght-based practice) y la está implantando con éxito en las empresas. Básicamente proporcionan evidencias sobre la importancia de construir la organización en base a los puntos fuertes de sus empleados, en lugar de intentar ‘arreglar desajustes’ entre sus perfiles y lo que demanda la organización. Este cambio de enfoque puede tener consecuencias importantes para la gestión en las empresas, y tiene aplicación a situaciones que vivimos cotidianamente, como las decisiones de promoción de perfiles técnicamente muy brillantes pero poco motivados a las tareas que debe realizar un gestor.
Como resultado se aleja al empleado de sus áreas fuertes y se le aboca a labores en las que se siente incómodo y poco competente, lo cual repercute en sus equipos de trabajo y en el clima laboral en general.
Muy interesante cuando indica, que es muy probable que el concepto de capital psicológico sustituya a la inteligencia emocional como herramienta de desarrollo de gestores y empleados, dado que cubre el doble objetivo de generar mejores resultados y, lo que es cada vez más importante, crear ambientes de trabajo más saludables.
*Referencia. Boletín Universia Knowledge Wharton.
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Cada vez más, las organizaciones en pro de optimizar su operatividad, alcanzar cohesiones de equipos integrados en pro de los objetivos, metas de las empresas, comportamiento organizacional positivo, en donde se manifiesta un clima organizacional adecuado para garantizar productividad, se han venido preocupando de saber manejar, atender adecuadamente su recurso humano, factor determinante en la vida empresarial.
El recurso humano de la empresa demanda de ser atendido, proporcionarle los medios adecuados para su desempeño y satisfacción en el trabajo, utilizar exitosamente el potencial creativo e innovador de cada persona, con estímulos motivacionales que conlleven a que el capital humano se active, y se resguarde el capital psicológico que en la empresa se tiene.
Al respecto hay una aportación interesante de Cristina Simón, decana de Psicología de IE University, quien señala, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
En una entrevista que le hace Wharton Universia a ella, señala que se entiende como capital el conjunto de bienes que utilizamos con el fin de crecer o progresar. De la misma forma que se ha definido el capital financiero (‘lo que tienes’), el capital intelectual (‘lo que sabes hacer’) y el capital social (‘con quién te relacionas’), entendemos por capital psicológico el ‘cómo eres’, es decir, el conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional.
Puestas al servicio de los contextos de trabajo, dichas características pueden marcar una diferencia en los resultados que se consiguen. En concreto, hablamos de voluntad (motivación orientada al cumplimiento de un objetivo), optimismo realista (confianza en la resolución positiva de acontecimientos futuros), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente condiciones adversas o arriesgadas) y autoconfianza (seguridad en las propias capacidades para conseguir las metas propuestas.
Agrega al respecto Simón sobre el tema, que los estudios realizados hasta el momento demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa. Especialmente en los tiempos actuales es evidente que las personas que posean grandes dosis de resiliencia y optimismo realista estarán más preparadas para afrontar momentos de incertidumbre o circunstancias adversas. En este sentido, en IE School of Psychology estamos iniciando un estudio con la red de alumno de IE sobre la relación entre su capital psicológico y el éxito de su carrera de gestión.
De la misma forma, la combinación de rasgos como voluntad y autoconfianza incrementan la tenacidad en la consecución de objetivos. Además, las personas que los poseen tienden a generar visiones de negocio más a largo plazo, lo cual es una característica fundamental para conseguir sostenibilidad, una de las grandes aspiraciones de las empresas actualmente.
Considérese indica una vez más Simón, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
Dada la capacidad que tienen los líderes de ejemplificar actitudes y comportamientos ante sus equipos, el desarrollo de estas capacidades puede conducir a una mejora general del capital psicológico de toda la organización.
Por último se nos hace referencia, que un aspecto especialmente importante del capital psicológico es que apunta a mayores niveles de bienestar personal, lo que sin duda se concreta en mayores tasas de satisfacción en el trabajo y ambientes más satisfactorios para los empleados.
Tómese en cuenta comenta Simón, que el capital psicológico, como su propio nombre indica, apunta a factores que son propios de la persona, y que en un contexto de crisis la ayudan a superar momentos complicados de una forma más satisfactoria. De todas formas, ya he comentado que el capital psicológico es desarrollable, y ello quiere decir que la organización puede hacer que las personas contemplen las situaciones de crisis con mayores dosis de optimismo realista, o con actitudes más flexibles y de mayor resistencia a la frustración y la depresión.
En esta línea, The Gallup Organization ha desarrollado su ‘práctica basada en fortalezas’ (strenght-based practice) y la está implantando con éxito en las empresas. Básicamente proporcionan evidencias sobre la importancia de construir la organización en base a los puntos fuertes de sus empleados, en lugar de intentar ‘arreglar desajustes’ entre sus perfiles y lo que demanda la organización. Este cambio de enfoque puede tener consecuencias importantes para la gestión en las empresas, y tiene aplicación a situaciones que vivimos cotidianamente, como las decisiones de promoción de perfiles técnicamente muy brillantes pero poco motivados a las tareas que debe realizar un gestor.
Como resultado se aleja al empleado de sus áreas fuertes y se le aboca a labores en las que se siente incómodo y poco competente, lo cual repercute en sus equipos de trabajo y en el clima laboral en general.
Muy interesante cuando indica, que es muy probable que el concepto de capital psicológico sustituya a la inteligencia emocional como herramienta de desarrollo de gestores y empleados, dado que cubre el doble objetivo de generar mejores resultados y, lo que es cada vez más importante, crear ambientes de trabajo más saludables.
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